İşçi qüvvəsi

I. MOTİVASİYA

 

Əmək, şübhəsiz ki, əksər müəssisələrdə istehsalın ən mühüm amilidir.  O, həm də əksər insanlar üçün ən vacib gəlir mənbəyidir. Əməklə bağlı qaydalar və dövlət xidmətləri həm müəssisələr, həm də işçilər baxımından özəl sektorun inkişafının əsas amilləridir. Bu qaydalar və ictimai xidmətlər firmaların işçi qüvvəsinin işə götürülməsi yolu ilə genişləndirilməsi və bunu rəsmi və ya qeyri-rəsmi şəkildə həyata keçirməsi qərarlarına təsir göstərir.Bundan əlavə, bu qaydalar və ictimai xidmətlər potensial işçilərin yaxşı iş yerləri və imkanları təmin etməklə onların rifahın artımına təsir göstərir. 

 

 Formal olaraq işləyən işçilər üçün əmək qaydaları vacibdir – onlar hüquqlarını qoruyur, işini itirmə riskini azaldır, bərabərlik və rifahı dəstəkləyir. Qeyri-rəsmi sektorda işləyən işçilər üçün əmək qaydaları onların formal işçi qüvvəsinə daxil olmaq qabiliyyətinə təsir göstərə bilər. Əgər əmək qaydaları işə qəbul xərclərini çox yüksək və qaydaları çox çətinləşdirirsə, firmalar əməkdən daha çox kapital istifadə etməyi və ya qeyri-rəsmi işə götürməyi seçə bilər. Firmalar bu cür seçimlər etdikdə bəzi işçilər itirirlər. Firmaların və işçilərin gəlir təhlükəsizliyi və ya işçilərin əsas hüquqları hesabına olmayan dinamik və innovativ əmək bazarından faydalanması üçün sağlam və balanslaşdırılmış əmək qaydaları lazımdır.

 

 Dövlət xidmətləri keyfiyyətli əmək qaydalarına əməl etməyə və asanlaşdırmağa kömək edə bilər.Onlar uyğunluğu stimullaşdırmaq üçün əmək yoxlamaları və auditlər üçün institusional infrastrukturu təmin edə bilərlər.Qurumlar, həmçinin firmalardan onların haqqını ödəmək tələb olunarsa, əməyi bahalaşdıran xidmətlər göstərə bilər. Məsələn, dövlət xidmətləri səhiyyə, pensiya və digər sosial sığorta növlərini təmin edə bilər.Onlar bazarın qüsurlarını aradan qaldırır və əmək bazarının fəaliyyəti və firma seçimləri üçün mühüm təsirlərə malikdir.İşçilər üçün sosial təminat təminatının olmaması firmaların, xüsusilə kiçik və orta müəssisələrin (KOB) daha yüksək məhsuldarlığa və gəlirliyə keçid imkanlarını azaldır.Qeyri-rəsmi işçilər nəinki sağlamlıq və sosial müdafiədən məhrumdurlar;onların yoxsulluqdan çıxmaq ehtimalı da azdır. Məsələn, əgər iqtisadiyyat universal (və ya universala yaxın) əsas səhiyyə xidməti təklif edirsə, bu, firmalara resursları biznesin inkişafına və işçilərin əmək haqqına yönəltməsinə imkan verməklə iş keyfiyyətinə və əmək haqqına birbaşa müsbət təsir göstərə bilər.Məşğulluq xidmətləri, o cümlədən iş axtarışı yardımı və təlim proqramları firmaların ehtiyacları ilə işçilərin bacarıqları arasında körpü rolunu oynayır.

 

 

                    I. GÖSTƏRİCİLƏR

 

Əmək mövzusu həm müəssisələr, həm də işçilər nöqteyi-nəzərindən məşğulluq qaydaları və ictimai xidmətlərdə yaxşı təcrübələri burada sütunlar kimi adlandırılan üç fərqli ölçü üzrə ölçür. Birinci sütun əmək bazarının işləməsi və işəgötürənləri və işçiləri öz öhdəlikləri və müvafiq təminatlarla təmin etmək üçün zəruri olan tənzimləyici bazanın de-jure xüsusiyyətlərini əhatə edən işçilərin şərtləri və məşğulluğun məhdudlaşdırılması və xərcləri ilə bağlı əmək qaydalarının keyfiyyətini qiymətləndirir.İkinci sütun sosial müdafiənin faktiki təmin edilməsini və əmək bazarının və əmək qaydalarına əməl olunmasının asılı olduğu institusional çərçivəni qiymətləndirərək, əmək üçün dövlət xidmətlərinin adekvatlığını ölçür.  Üçüncü sütun praktikada əmək reqlamentinin və ictimai xidmətlərin səmərəliliyini, işçilərin şəraitini, məşğulluq məhdudiyyətlərini və dəyəri, habelə ictimai xidmətlərin ölçülməsini ölçür. Hər bir sütun kateqoriyalara bölünür - qruplaşmanı müəyyən bir kateqoriyada məlumatlandıran ümumi xüsusiyyətlərlə müəyyən edilir - və hər bir kateqoriya daha sonra alt kateqoriyalara bölünür. Hər bir alt kateqoriya bir neçə göstəricidən ibarətdir, onların hər biri öz növbəsində bir neçə komponentdən ibarət ola bilər. Hər bir göstəriciyə müvafiq ballar verilir və sonra hər bir alt kateqoriya, kateqoriya və sütun üzrə balların sayını əldə etmək üçün toplanılır.Cədvəl 1-ə müvafiq kateqoriyaları ilə birlikdə hər üç sütunun xülasəsi daxildir.

 

Cədvəl 1. Əmək mövzusu üçün hər üç sütunun xülasə cədvəli

Sütun I – Əmək Qaydalarının Keyfiyyəti (29 göstərici)

1.1

İşçilərin şərtləri (16 göstərici)

1.1.1

Minimum əmək haqqı (3 göstərici)

1.1.2

Bərabərlik, Ayrıseçkilik etməmək və sərbəst toplaşma Azadlığı (3 göstərici)

1.1.3

Minimum Yaş və Məcburi Əmək (3 göstərici)

1.1.4

İş Təhlükəsizliyi, Sağlamlıq, Ayrı-seçkilik və Zorakılıq (5 göstərici)

1.1.5

Xəbərdarlıq müddəti və işdən çıxma ödənişi (2 göstərici)

1.2

Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər (13 göstərici)

1.2.1

İş saatları və müqavilələr (3 göstərici)

1.2.2

Minimum Əmək haqqı dərəcəsi (1 göstərici)

1.2.3

Məcburi Müavinətlər (3 göstərici)

1.2.4

İşdən çıxarılma tələbləri (4 göstərici)

1.2.5

Bildiriş Müddəti və İşdən Çıxış Ödənişinin Müddəti (2 göstərici)

Sütun II-Əmək üçün dövlət xidmətlərinin adekvatlığı (13 göstərici)

2.1

Sosial Müdafiə (6 göstərici)

2.1.1

İşsizlikdən sığorta (2 göstərici)

2.1.2

Səhiyyənin əhatə dairəsi (2 göstərici)

2.1.3

Pensiya maaşı (2 göstərici)

2.2

Kommunal Çərçivə (7 göstərici)

2.2.1

Məşğulluq Xidmətləri (2 göstərici)

2.2.2

Əmək Mübahisələrinin Həlli Mexanizmləri (2 göstərici)

2.2.3

Əmək Müfəttişliyi (3 göstərici)

Sütun III – Təcrübədə Əmək Qaydalarının və İctimai Xidmətlərin Səmərəliliyi (8 göstərici)

3. 1

Maaşsız Əmək Məsrəfləri (1 göstərici)

3.1.1

Sosial töhfə dəyəri (1 göstərici)

3.2

Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər (4 göstərici)

3.2.1

Doldurulan Vakansiyaların nisbəti (1 göstərici)

3.2.2

İşə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər (1 göstərici)

3.2.3

İşdən çıxarılma vaxtı (1 göstərici)

3.2.4

İşdən çıxarılma dəyəri (1 göstərici)

3. 3

Dövlət Xidmətlərinin Səmərəliliyi (3 göstərici)

3.3.1

Əmək Mübahisəsinin Həlli vaxtı (1 göstərici)

3.3.2

Əmək Mübahisəsinin Həlli Xərcləri (1 göstərici)

3.3.3

Əmək Müfəttişliyi (1 göstərici)

 

  1. SÜTUN I.TƏNZİMLƏYİCİ ÇƏRÇİVƏ: ƏMƏK TƏNZİMLƏRİNİN KEYFİYYƏTİ

 

Cədvəl 2-də sütun I üçün struktur, əmək qaydalarının keyfiyyəti göstərilir. Bu sütunun kateqoriyalarının və alt kateqoriyalarının hər biri cədvəldə göstərilən ardıcıllıqla daha ətraflı müzakirə olunacaq.

 

Cədvəl 2. Sütun I – Əmək Qaydalarının Keyfiyyəti

1.1

İşçilərin şərtləri

1.1.1

Minimum Əmək haqqı

1.1.2

Bərabərlik, ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi və sərbəst toplaşma azadlığı

1.1.3

Minimum Yaş və Məcburi Əmək

1.1.4

İş Təhlükəsizliyi, Sağlamlıq, Ayrı-seçkilik və Zorakılıq

1.1.5

Xəbərdarlıq müddəti və işdən çıxma ödənişi

1.2

Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər

1.2.1

İş saatları və müqavilələr

1.2.2

Minimum Əmək haqqı dərəcəsi

1.2.3

Məcburi Faydalar

1.2.4

İşdən çıxarılma tələbləri

1.2.5

Xəbərdarlığın Müddəti və İşdən Çıxış Ödənişinin Məbləği

 

 

    1. İşçilərin şərtləri

 

Kateqoriya 1.1 bir neçə göstəricidən ibarət beş alt kateqoriyaya malikdir və onların hər biri öz növbəsində bir neçə komponentə malikdir.

 

1.1.1 Minimum əmək haqqı

Minimum əmək haqqı, işəgötürənlərin öz işçilərinə ödəməli olduğu əmək haqqı üçün qanunla müəyyən edilmiş normadır.Minimum əmək haqqının məqsədi işçilərin əsas ehtiyaclarını ödəyə biləcək və onların rifahına töhfə verə biləcək ədalətli və layiqli əmək haqqı almasını təmin etməkdir.Minimum əmək haqqı sisteminin əsas elementlərinə əhatə dairəsi, minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi və tənzimlənməsi, əsas ehtiyacların ödənilməsi, icra və uyğunluq, monitorinq və qiymətləndirmə daxildir.Buna görə də, 1.1.1 altkateqoriyasının üç göstəricisi var (cədvəl 3).

 

Cədvəl 3. Altkateqoriya 1.1.1 – Minimum əmək haqqı sistemi və prosesi

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Özəl sektorda minimum əmək haqqının mövcudluğu

Özəl sektorda qanunla və ya kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqının olması

2

Məcburi minimum əmək haqqı meyarları və yeniləmə prosesi
  1. Minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün məcburi meyarlar
  2. Minimum əmək haqqının müddətinə baxılması üçün məcburi proses

 

3

Minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi və yenilənməsindən əvvəl sosial məsləhətləşmə

Minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi və yenilənməsi prosesində qanunla müəyyən edilmiş sosial məsləhətləşmələr.

 

      1. Bərabərlik, ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi və sərbəst toplaşma azadlığı

   İşdə ayrı-seçkilik, qərəzlilik və bərabərsizliklə mübarizə aparan siyasət və proqramlar fərdlər, təşkilatlar və bütövlükdə cəmiyyət üçün müsbət nəticələrə gətirib çıxara bilər. Xüsusilə, bu siyasətlər məşğulluq və peşə sahəsində bərabər imkanlar və rəftarın təşviq edilməsini və irqi, rəngi, cinsi, dini, siyasi fikri, milli mənşəyi və ya sosial mənşəyinə görə ayrı-seçkiliyi aradan qaldırmağa yönəlməlidir.  Buna görə də, 1.1.2 Altkateqoriyasının üç göstəricisi var (cədvəl 4).

 

Cədvəl 4. Alt kateqoriya 1.2.1 – Bərabərlik, ayrı-seçkiliyə yol verməmək və sərbəst toplaşma azadlığı

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Bərabər dəyərli iş üçün bərabər mükafat

Bərabər dəyərli iş üçün bərabər əmək haqqı tələb olunur

 

2

İşə qəbul, işə götürmə, işdən çıxarma zamanı qanunla qadağan olunmuş ayrı-seçkilik
  1. Qanun, işə qəbul zamanı ayrıseçkiliyi açıq şəkildə qadağan edir
  2. Qanun, məşğulluqda ayrı-seçkiliyi açıq şəkildə qadağan edir
  3. Qanun, işdən çıxarılma zamanı ayrıseçkiliyi açıq şəkildə qadağan edir

 

3

Qanunla təsbit edilmiş, toplaşma azadlığı və kollektiv sövdələşmə hüququ

 

  1. Qanun, toplaşma azadlığını təmin edir
  2. Qanun, kollektiv danışıqlar aparmaq hüququnu təmin edir

 

      1. Minimum Yaş və Məcburi Əmək

Qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək yaşı uşaqların hüquqlarını qorumaq və uşaqların təhsilini təşviq etmək məqsədi daşıyır.Bundan əlavə, minimum əmək yaşını yerinə yetirilən iş növünə uyğunlaşdıran normativ baza, ailənin ev təsərrüfatına töhfə vermək üçün yüngül iş görməli olan uşaqlar üçün təminatların təmin edilməsi baxımından da vacibdir.Tənzimləyici baza uşaqları onların sağlamlığına, təhlükəsizliyinə və ya əxlaqına daha çox zərər vura biləcək təhlükəli işlərdən qorumaqla ictimai sağlamlıq və təhlükəsizlik baxımından da rol oynayır.  Bundan əlavə, onlar məcburi əməkdən qoruya bilərlər.2021-ci il Qlobal Hesablamalara görə, hər hansı bir gündə 17,3 milyon insan məcburi əməyin istismarındadır, onlardan 1,3 milyonu uşaqlardır.Yetkinlər arasında məcburi əməyin bu kateqoriyasına daxil olanlar orta hesabla 15,4 aya qədər orada uzun müddət qalıblar.İşçiləri belə bir iş vəziyyətinə salan çoxsaylı məcburetmə vasitələri var;  Ən çox rast gəlinənlər əmək haqqının ödənilməməsi və işdən çıxarılmaqla hədələnməsidir.Məcburi əmək həmçinin yoxsulluğun pis dövrləri ilə əlaqələndirilir. Keyfiyyətsiz işlərdə (çox vaxt qeyri-rəsmi) möhkəmlənən zəiflik və onlarla bağlı məhdud imkanlar ev təsərrüfatlarının sərvət toplamağına və uzunmüddətli iqtisadi təhlükəsizliyə nail olmasına mane olur.Əmək müfəttişlikləri məcburi əmək və iş yerindən sui-istifadə ilə bağlı əmək hüquqlarının pozulması hallarını aşkar edərək, iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasında mühüm rol oynayır.Buna görə də, 1.1.3-cü alt kateqoriya üç göstəriciyə malikdir (cədvəl 5).

 

Cədvəl 5. Alt kateqoriya 1.1.3 – Minimum Yaş və Məcburi Əmək

 

Göstəricilər

Komponenlər

1

Məcburi əməyin qadağan edilməsi və icrası
  1. Qanunla məcburi əməyin qadağan edilməsi
  2. Əmək müfəttişliyinə məcburi əmək qanunvericiliyinin tətbiqi tələbi

 

 

 

2

 

 

 

 

 

   İş üçün minimum qanuni yaş
  1. İşə qəbul üçün minimum yaş həddi BƏT-in müddəalarına bərabər və ya daha çox olan minimum yaş 15-ə və ya müstəsna olaraq 14-ə çatmalıdır.
  2. Minimum işləmə yaşının 15 yaş olduğu iqtisadiyyatlar üçün 13-15 yaş arası uşaqlar üçün yüngül iş üçün minimum yaş, 14 yaşda işləmək üçün minimum yaş istisnası iddia edən iqtisadiyyatlar üçün isə 12-14 yaş. Qanun yüngül işin (1) gəncin sağlamlığına və ya inkişafına mane olmamasını və (2) BƏT-in tələbinə uyğun olaraq onların məktəbə davamiyyətinə xələl gətirməməsini təmin etməlidir.
  3. Qanunda təhlükəli işlərə görə hüquqi fərq və 18 yaşına çatmamış uşaqların belə işlərdə iştirakı qadağandır.

 

 

3

Uşaqların zərərli, təhlükəli və ya əxlaqsız iş fəaliyyəti ilə məşğul olmasının qadağan edilməsi və tətbiq edilməsi

 

  1. Uşaqların sağlamlığa, təhlükəsizliyə və ya əxlaqa zərər verə biləcək işləri yerinə yetirməsinin qadağan edilməsi.
  2. Uşaq əməyi ilə bağlı milli qanunvericiliyin tətbiqi üçün əmək müfəttişliklərinin tələbi

Qeyd: BƏT = Beynəlxalq Əmək Təşkilatı.

 

1.1.3 Əməyin Təhlükəsizliyi, Sağlamlıq, Ayrı-seçkilik və Zorakılıq

Təhlükəsiz və sağlam iş mühiti hüququ Beynəlxalq Əmək Təşkilatının (BƏT) təsdiq etdiyi əsas əmək hüquqlarından biridir.Sağlamlıq və təhlükəsizlik qaydaları işçilərin rifahının və qorunmasının təmin edilməsində mühüm rol oynayır.Əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi qaydaları tətbiq edildikdə və həyata keçirildikdə, bədbəxt hadisələrin və xəsarətlərin qarşısını almağa, işçilərin sağlamlığını yaxşılaşdırmağa və işçilərin işdən çıxmasını və dövriyyəsini azaltmağa kömək edir.  Eynilə, iş yerində zorakılıq və təqib daha çox diqqət tələb edən geniş yayılmış bir hadisədir.Hesabatlar müəyyən etmişdir ki, işləyən hər beş nəfərdən birindən çoxu iş həyatı boyu iş yerində ən azı bir zorakılıq və təzyiq forması ilə üzləşmişdir. Buna görə də, 1.1.4-cü Alt kateqoriya beş göstəricidən ibarətdir (cədvəl 6).

 

Cədvəl 6. Alt kateqoriya 1.1.4 – Əməyin Təhlükəsizliyi, Sağlamlıq, Ayrı-seçkilik və Zorakılıq

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Bütün işçi növlərinin və təhlükəli sektorların sağlamlıq və təhlükəsizlik qanunvericiliyi ilə əhatə olunması.

Bütün işçiləri və təhlükəli sektorları əhatə edən sağlamlıq və təhlükəsizlik qanunvericiliyi

 

2

Sağlamlıq və təhlükəsizlik qanunvericiliyini vaxtaşırı nəzərdən keçirmək üçün hüquqi mandat.

Sağlamlıq və təhlükəsizlik qanunvericiliyinə vaxtaşırı yenidən baxılmasını və yenilənməsini müəyyən edən qanun

 

 

3

 

 İş yerində zorakılıq, ayrı-seçkilik, təqib və/yaxud zorakılıqla bağlı qanunla nəzərdə tutulmuş siyasətlər, qaydalar və ya risk qiymətləndirməsi.
  1. İş yerində zorakılıqla bağlı siyasət və qaydaları tələb edən qanun
  2. İş yerində ayrı-seçkiliyə dair siyasət və qaydaları tənzimləyən qanun
  3. İş yerində təcavüzə dair siyasət və qaydaları mandat edən qanun
  4. İş yerində zorakılığa dair siyasət və qaydaları tələb edən qanun

 

 

4

İş yerində zorakılıq, ayrı-seçkilik, təqib və/və ya zorakılıq hallarının bildirilməsi üçün daxili şikayətlər və ya şikayət mexanizmləri yaratmaq və bununla bağlı təhlükə və riskləri necə müəyyən etmək barədə iş yerində təlimlər keçirmək üçün hüquqi mandat.
  1. Şirkətlərdən iş yerində zorakılıq, ayrı-seçkilik, təqib və zorakılıq hallarını bildirmək üçün daxili şikayətlər və ya şikayət mexanizmləri yaratmağı tələb edən qanun
  2. Firmalardan zorakılıq, ayrı-seçkilik, təqib,zorakılıq təhlükələri və risklərini, habelə işçilərin müvafiq hüquq və vəzifələrini, o cümlədən qarşısının alınması və qorunmasını necə müəyyən etmək barədə iş yerində məlumat vermələrini tələb edən qanun

 

 

iii) Firmalardan zorakılıq, ayrı-seçkilik, təqib, zorakılıq təhlükələri və risklərini müəyyən etmək üçün təlim vermələrini tələb edən qanun

 

5

 

Ödənişli məzuniyyət
  1. Bir illik xidmətdən sonra ən azı üç iş həftəsi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş illik ödənişli məzuniyyət
  2. Özəl sektorda çalışanlar üçün qanunla məcburi ödənişli xəstəlik məzuniyyəti

 

      1. Bildiriş Müddəti və İşdən Çıxış Ödənişi

İşə dərhal xitam verilməsinin zərərli nəticələrini azaltmaq üçün işçilərə ağlabatan müddətə xəbərdarlıq edilməsi tövsiyə olunur.Belə bildirişin məqsədi işçini işsiz vəziyyətə hazırlamaq, ona uyğunlaşmaq və ya yeni iş axtarmaq üçün lazımi vaxt verməkdir. Eynilə, işdən çıxma müavinətinin mövcudluğu ixtisar zamanı işçilərin gəlir itkisini azaldır. Buna görə də, 1.1.5-ci alt kateqoriya iki göstəriciyə malikdir (cədvəl 7).

 

Cədvəl 7. Alt kateqoriya 1.1.5 – Bildiriş müddəti və işdən çıxma ödənişi

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti

Qanuna və ya kollektiv müqaviləyə əsasən bildiriş müddətinin olması (AMB)

2

Qanunla nəzərdə tutulmuş işdən çıxma haqqı

Qanun və ya kollektiv müqavilə ilə işdən çıxma haqqı (AMB)

Qeyd: AMB = toplu iş müqaviləsi.

 

 

1.2 Məşğulluq məhdudiyyətləri və xərclər

 

Kateqoriya 1.2 bir neçə göstəricidən ibarət beş alt kateqoriyaya malikdir və onların hər biri öz növbəsində bir neçə komponentə malik ola bilər.

 

1.2.1 İş Saatları və Müqavilələr

Davamlı iş saatları və müqavilələr firmalara bazar tələbinə uyğunlaşmağa imkan verir və işçilərə iş həyatı öhdəliklərini balanslaşdırmağa kömək edə bilər.Daha konkret desək, müəyyən müddətli müqavilələrin istifadəsi firmalara uzunmüddətli məşğulluq öhdəlikləri götürmədən müəyyən bir layihə və ya dövr üçün işçiləri cəlb etmək üçün çeviklik verir.Onlar həmçinin əsas işçi qüvvəsinin məşğulluğun tənzimlənməsinə daha az məruz qalmasına kömək edə bilər.Firmalar öz xüsusi istehsal tələblərini ödəmək və işçi heyəti ilə bağlı məsrəflərə nəzarət etmək üçün müqavilə növləri arasından seçim edə bilməlidirlər.

       Bundan əlavə, qanun davamlı iş saatlarına, məsələn, iş vaxtından artıq iş, gecə işi və həftənin istənilən günündə işləmək imkanı verdikdə, firmalar istehsal ehtiyaclarına daha çox uyğunlaşa bilirlər.Qanun həm də iş saatlarının maksimum hədlərini təyin etməklə və həftəlik 24 saatlıq istirahət müddətini təmin etməklə onların rifahını və məhsuldarlığını qoruduğu müddətcə, işçilər nə vaxt işləmək istədiklərini seçməkdə daha çox sərbəstliyə malik olmaqla faydalana bilərlər.Buna görə də, 1.2.1 altkateqoriyasının üç göstəricisi var (cədvəl 8).

 

Cədvəl 8. Alt kateqoriya 1.2.1 – İş saatları və müqavilələr

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Müəyyən müddətli müqavilələrin istifadəsinə heç bir məhdudiyyət yoxdur

Müəyyən müddətli müqavilələrin istifadəsinə məhdudiyyət qoyulmur

 

 

2

 

İş vaxtından artıq və gecə işlərinin mövcudluğu
  1. Həftədə maksimum 56 ümumi iş saatı həddində qanunla nəzərdə tutulmuş işdən artıq işə qadağa yoxdur
  2. Gecə işinə qadağa yoxdur (gecə yarısından səhər saat 5-ə qədər olan interval daxil olmaqla ən azı 7 saat gecə işi)

 

3

 

İş vaxtından artıq və gecə işlərinə görə əmək haqqı
  1. İş vaxtından artıq işə görə qanunla nəzərdə tutulmuş əmək haqqının adi əmək haqqının ən azı 1,25 misli miqdarında olması.
  2. Gecə saatlarında görülən işə görə qanunla nəzərdə tutulmuş əmək haqqının mövcudluğu
      1. Minimum Əmək haqqı dərəcəsi

Minimum əmək haqqı bütün işləyənlərin minimum yaşayışını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş müdafiə formasıdır.  Yaxşı hazırlanmış və effektiv minimum əmək haqqı iqtisadiyyatlar daxilində və arasında bərabərsizliyin azaldılmasına kömək edə bilər. Əksinə, minimum əmək haqqı həddən artıq yüksək müəyyən edildikdə, bu, əks təsir göstərə, qeyri-rəsmiliyi təşviq edə və işçilərin rifahını risk altına qoya bilər.  Minimum əmək haqqı hamı üçün tam və məhsuldar məşğulluğun və layiqli əməyin təşviqində rol oynayır.Buna görə də, 1.2.2-Minimum əmək haqqı dərəcəsi alt kateqoriyasında minimum əmək haqqı dərəcəsi ilə bağlı bir göstərici var (cədvəl 9).

 

Cədvəl 9. Alt kateqoriya 1.2.2-Minimum əmək haqqı dərəcəsi

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Minimum əmək haqqı dərəcəsi*

Qanunla və ya toplu iş müqavilələri ilə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı məbləği.

*İqtisadiyyatın bu göstərici üzrə tam bal alıb-almadığını müəyyən etmək üçün istifadə olunacaq hədd layihənin gələcək nəşrlərində müvafiq ekspertlərlə məsləhətləşmələr əsasında müəyyən ediləcək.

 

1.2.3 Məcburi Müavinətlər

İşsizlikdən müdafiə, səhiyyə və pensiya maaşı sosial sığortanın mühüm formalarıdır.Onlar bazarın qüsurlarını aradan qaldırır və əmək bazarının fəaliyyətinə mühüm təsir göstərir.  Eyni ödəniş birbaşa firmalara tapşırılıbsa, onlar firmalara yük yarada bilər. Bəzi hallarda firmalar məcburi sosial sığorta haqlarından ayrı olaraq işçilərin sosial təminatına əlavə ödənişlər etməlidirlər.İşçilər üçün dövlət tərəfindən təmin edilən sosial təminat təminatının olmaması firmaların, xüsusən də KOM-ların daha yüksək məhsuldarlığa və gəlirliyə keçid imkanlarını azaldır.Qeyri-rəsmi işçilər nəinki sağlamlıq və sosial müdafiədən məhrumdurlar;  onların yoxsulluqdan çıxmaq ehtimalı da azdır. Buna görə də, 1.2.3 altkateqoriyasının üç göstəricisi var (cədvəl 10).

 

Cədvəl 10. Alt kateqoriya 1.2.3 – Məcburi Müavinətlər

 

Göstəricilər

 Komponentlər

1

Firmaların işsizlikdən müdafiəni birbaşa ödəməsi üçün qanuni tapşırıq yoxdur

İşçilərin işsizlik sığortasını birbaşa ödəmək üçün firmalar üçün qanuni tapşırıq yoxdur.

2

Sağlamlıq xidmətlərini birbaşa ödəmək üçün firmalar üçün heç bir qanuni tapşırıq yoxdur

İşçilərin sağlamlığı üçün birbaşa ödəniş etmək üçün firmalar üçün heç bir qanuni tapşırıq yoxdur.

3

Təqaüdləri birbaşa ödəmək üçün firmalar üçün qanuni tapşırıq yoxdur

İşçilərin pensiya pensiyasını birbaşa ödəmək üçün firmalar üçün qanuni tapşırıq yoxdur.

 

      1. İşdən çıxarılma ilə bağlı tələblər

Firmalar öz işçi qüvvəsini idarə etmək və biznes mühitindəki dəyişikliklərə cavab vermək üçün çevikliyə ehtiyac duyurlar.Fərdi işdən çıxarılması üçün aydın və əsaslı əsaslar, o cümlədən biznes ehtiyacları tələb edən iqtisadiyyat şirkətlərə tələb, bazar şəraiti və ya digər amillərdəki dəyişikliklərə cavab olaraq işçi qüvvəsini tez bir zamanda uyğunlaşdırmaq imkanı verir. Buna görə də, 1.2.4-cü alt kateqoriya dörd göstəriciyə malikdir (cədvəl 11).

 

Cədvəl 11. Alt kateqoriya 1.2.4 – İşdən Çıxarılma Tələbləri

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Fərdi işdən çıxarılması üçün qanuni əsaslar

Biznes ehtiyacları və ya ixtisar əsasında işdən azad edilməsinə qanun və ya kollektiv müqavilə (AMM) ilə icazə verilir.

 

2

Kollektiv işdən çıxarılma üçün üçüncü tərəfin bildiriş tələbi

Qanunla və ya toplu iş müqaviləsi (ƏM) ilə kollektiv işdən çıxarılma halında üçüncü tərəfə bildiriş tələbi.

3

Fərdi işdən çıxarılma üçün üçüncü tərəfin təsdiqi tələbi yoxdur

Qanunla və ya toplu iş müqaviləsi (AMM) ilə fərdi işdən çıxarılma halında üçüncü tərəfin razılığı üçün heç bir qanuni tələb yoxdur.

4

Kollektiv işdən çıxarılma üçün üçüncü tərəfin təsdiqi tələbi yoxdur

Qanun və ya toplu iş müqaviləsi (AMM) ilə kollektiv işdən çıxarılma halında üçüncü tərəfin təsdiqi üçün heç bir qanun tələbi yoxdur.
      1. Xəbərdarlığın Müddəti və İşdən Çıxış Ödənişi

İşə dərhal xitam verilməsinin zərərli nəticələrini azaltmaq üçün işçilərə ağlabatan müddətə xəbərdarlıq edilməsi tövsiyə olunur.  Belə bildirişin məqsədi işçini işsizliyə hazırlamaq, ona uyğunlaşmaq və/və ya yeni iş axtarmaq üçün lazımi vaxt verməkdir. Eynilə, işdən çıxma ödənişinin mövcudluğu işçilərin ixtisar zamanı gəlir itkisini azaldır.Xəbərdarlıq müddətinin müddəti çox uzun olduqda və qanunla işdən çıxma mandatının məbləği həddindən artıq olduqda, onlar artıq nəzərdə tutulduqları məqsədə - adi işçiləri qorumaq üçün xidmət etmirlər və bunun əvəzinə seçilmiş bir neçə nəfəri qoruyurlar.  Bahalı işdən çıxarılma prosedurları ilə üzləşən firmalar yeni işə götürmə qərarları qəbul etməməyi seçə bilər ki, bu da onların məhsuldarlığına və böyüməsinə, eyni zamanda gənclərin məşğulluğuna və iqtisadiyyatın insan kapitalına təsir göstərə bilər. Buna görə də, 1.2.5 alt kateqoriyasının iki göstəricisi var (cədvəl 12).

 

 

Cədvəl 12.Alt kateqoriya 1.2.5 – Bildiriş müddətinin uzunluğu və işdən çıxma haqqı

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Xəbərdarlıq müddətinin uzunluğu*

Fərqli iş stajları olan bir işçi üçün qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddətinin uzunluğu

2

İşdən çıxma haqqının məbləği*

Fərqli iş stajları olan bir işçi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş işdən çıxma müavinətinin məbləği

*İqtisadiyyatın bu göstəricilər üzrə tam bal alıb-almadığını müəyyən etmək üçün istifadə olunacaq hədd layihənin gələcək nəşrlərində müvafiq ekspertlərlə məsləhətləşmələr əsasında müəyyən ediləcək.

 

  1. 1. SÜTÜN II.  DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİ: ƏMƏK ÜÇÜN DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİNİN ADEKVATLIĞI

 

Cədvəl 13-də Əmək üçün Dövlət Xidmətlərinin Adekvatlığı, Sütun II üçün struktur göstərilir. Bu sütunun kateqoriyalarının və alt kateqoriyalarının hər biri cədvəldə göstərilən ardıcıllıqla daha ətraflı müzakirə olunacaq.

 

Cədvəl 13. Sütun II – Əməyə dövlət xidmətlərinin adekvatlığı

2.1

Sosial Müdafiə

2.1.1

İşsizlik Sığortası

2.1.2

Səhiyyə Əhatəsi

2.1.3

Pensiya maaşı

2.2

Tənzimləyici Çərçivə

2.2.1

Məşğulluq Xidmətləri

2.2.2

Əmək Mübahisələrinin Həlli Mexanizmləri

2.2.3

Əmək Müfəttişlikləri

 

    1. Sosial Müdafiə

 

Kateqoriya 2.1 bir neçə göstəricidən ibarət üç alt kateqoriyaya malikdir və onların hər biri öz növbəsində bir neçə komponentə malikdir.

 

2.1.1 İşsizlik Sığortası

Hökumət tərəfindən maliyyələşdirilən işsizlik sığortası bütövlükdə cəmiyyətə müsbət təsir göstərə bilər, çünki o, insan kapitalını və məhsuldarlığı artıra, habelə bərabərsizlikləri azalda bilər.Əgər əmək vergiləri deyil, ümumi gəlirlər hesabına maliyyələşdirilirsə, işsizlikdən müdafiə əməyi daha az xərcli, daha çevik və firmalar üçün daha cəlbedici edir. Buna görə də, 2.1.1 altkateqoriyasının iki göstəricisi var (cədvəl 14).

 

Cədvəl 14. Alt kateqoriya 2.1.1 – İşsizlikdən sığorta

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Hökumət tərəfindən təmin edilən işsizlik sığortasının mövcudluğu.

Özəl sektorda çalışanlar üçün dövlət tərəfindən təmin edilən işsizlik sığortasının mövcudluğu.

2

Ümumi vergi gəlirləri hesabına işsizlikdən sığortanın maliyyələşdirilməsi

İşsizlik sığortası əmək vergilərinin bir hissəsi və ya birbaşa biznes tərəfindən ödənilən töhfələr kimi deyil, ümumi vergi gəlirləri hesabına maliyyələşdirilir.
      1. Səhiyyə Əhatəsi

İqtisadiyyat ümumi gəlirlər hesabına maliyyələşdirilən ümumdünya (və ya ümumdünyaya yaxın) əsas səhiyyə xidmətini təklif edirsə, bu, firmalara resursları biznesin inkişafına və işçilərin əmək haqqına yönəltməsinə imkan verməklə məhsuldarlığa, işin keyfiyyətinə və əmək haqqına birbaşa müsbət təsir göstərə bilər. Buna görə də, 2.1.2 alt kateqoriyasının iki göstəricisi var (cədvəl 15).

 

Cədvəl 15. Alt kateqoriya 2.1.2 – Səhiyyənin əhatə dairəsi

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Ümumdünya səhiyyə xidmətinin mövcudluğu

Ən yoxsul işçilər üçün hökumət tərəfindən göstərilən ümumdünya tibbi xidmətin mövcudluğu.

2

Ümumi vergi gəlirləri hesabına səhiyyənin maliyyələşdirilməsi

Biznes tərəfindən birbaşa ödənilən əmək vergiləri və töhfələrin bir hissəsi kimi deyil, ümumi vergi gəlirləri hesabına maliyyələşdirilən ümumdünya səhiyyəsi

 

      1. Pensiya maaşı

Dövlət pensiya sistemləri yaşlı insanlar üçün gəlir təminatının qurulduğu təməldir.Qocalıqda gəlir təminatı iqtisadiyyatlar daxilində və iqtisadiyyatlar arasında bərabərsizliyin azaldılmasına əhəmiyyətli dərəcədə kömək edir və gender bərabərliyini dəstəkləyir. Əgər ümumi gəlir hesabına maliyyələşdirilirsə, ödənişsiz pensiya maaşı da firmaların üzərinə düşən xərc yükünün bir hissəsini yüngülləşdirə bilər və bu kapitalı işçilərin əmək haqqı və şirkətin böyüməsi üçün istifadə etməyə imkan verir. Buna görə də, 2.1.3 alt kateqoriyasının iki göstəricisi var (cədvəl 16).

 

Cədvəl 16. Alt kateqoriya 2.1.3 – Pensiya maaşı

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Dövlət tərəfindən təmin edilən pensiya planının mövcudluğu.

Hökumət tərəfindən təmin edilən pensiya planının mövcudluğu.

 

2

Ümumi vergi daxilolmalarından sığortasız pensiyaların maliyyələşdirilməsi

Əmək vergilərinin və birbaşa biznes tərəfindən ödənilən töhfələrin bir hissəsi kimi deyil, ümumi vergi gəlirləri hesabına maliyyələşdirilən pensiyasız pensiya maaşı

 

    1. Tənzimləmə Çərçivəsi

 

Kateqoriya 2.2 bir neçə göstəricidən ibarət üç alt kateqoriyaya malikdir və onların hər biri öz növbəsində bir neçə komponentə malik ola bilər.

 

2.2.1 Məşğulluq Xidmətləri

Məşğulluq xidmətləri iş axtaranlara maneələri aradan qaldırmağa və onları işəgötürənlərlə əlaqələndirərək, karyera rəhbərliyi və təlimini təmin etməklə iş tapmaqda kömək edən resurslar və yardım təmin etməklə mühüm rol oynayır. Əmək bazarının öyrədilməsi işsizliyi azaltmaq üçün əsas siyasətlərdən biridir (xüsusilə də aşağı ixtisaslı əhali arasında), bu da son nəticədə rəsmiləşdirmənin hərəkətverici qüvvəsidir.Dövlət məşğulluq xidmətləri hökumətlər tərəfindən həyata keçirilə bilən aktiv əmək bazarı siyasətlərinin (ƏİP) bir hissəsi kimi bu proqramlara öz töhfəsini verir.Buna görə də, 2.2.1 altkateqoriyasının iki göstəricisi var (cədvəl 17).Firmalara və işçilərə göstərilən xidmət növləri haqqında məlumatlar toplanır və layihənin gələcək nəşrlərində qiymətləndirilmək üçün nəzərə alınacaqdır.

 

Cədvəl 17. Alt kateqoriya 2.2.1 – Məşğulluq xidmətləri

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Milli məşğulluq xidməti mərkəzinin mövcudluğu.

Ən böyük B-READY şəhərində milli məşğulluq xidməti mərkəzinin mövcudluğu.

 

2

İşsizlər və işaxtaranlar üçün peşəyönümü və təlimlərinin olması.
  1. İşsizlər və iş axtaranlar üçün peşə rəhbərliyi və təlimini müəyyən edən qanun və ya qaydanın mövcudluğu.
  2. İşsizlər və iş axtaranlar üçün firmalara birbaşa xərc tələb etməyən təlim proqramları

 

      1. Əmək Mübahisələrinin Həlli Mexanizmləri

Əmək mübahisələrinin həlli üçün qeyri-müvafiq mexanizmlər həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün əhəmiyyətli qeyri-müəyyənlik və ev təsərrüfatları üçün iqtisadi etibarsızlıq yarada bilər.Uzun sürən məhkəmə çəkişmələri işin yenidən bölüşdürülməsi dinamikasına və məhsuldarlığa mane olur.Əksinə, əmək mübahisəsinin həlli üzrə ixtisaslaşmış mexanizm, eləcə də barışıq və vasitəçilik münaqişənin ilkin mərhələlərində həll edilməklə biznesin davamlılığının qorunmasına və daha yaxşı əmək münasibətlərinin təşviqinə kömək edə biləcək mübahisələrin həllinə daha səmərəli, qənaətcil və birgə yanaşma təklif edir. Buna görə də, 2.2.2-ci alt kateqoriya iki göstəriciyə malikdir (cədvəl 18).

 

Cədvəl18.Alt kateqoriya 2.2.2 – Əmək Mübahisələrinin Həlli Mexanizmləri

 

Göstəricilər

Komponentlər

 

1

Əmək mübahisəsinin həlli üçün işləyən, ixtisaslaşmış və müstəqil mexanizmin mövcudluğu.

Əmək mübahisəsinin həlli üçün işləyən, ixtisaslaşmış və müstəqil mexanizmin olması.

2

Əmək mübahisəsi üçün mübahisələrin alternativ həlli prosesinin mövcudluğu

Həm işçilər, həm də firmalar üçün məhkəmə və ya qeyri-məhkəmə şəraitində əmək mübahisəsini həll etmək üçün barışıq/vasitəçilik və ya arbitraj prosesinin mövcudluğu

 

      1. Əmək Müfəttişlikləri

Əmək müfəttişliklərinin əsas missiyası sosial tərəfdaşları iş yerində qanunlara hörmət etmək zərurətinə və bu baxımdan onların qarşılıqlı marağına inandırmaqla, qabaqlayıcı, maarifləndirici və zəruri hallarda tətbiq etməklə milli əmək qanunlarının iş yerində tətbiqini təmin etməkdir. Əmək müfəttişliyi potensial olaraq onun səlahiyyətində olan bütün aspektləri əhatə edən profilaktika mədəniyyətinin hazırlanması, stimullaşdırılması və inkişafına töhfə vermək üçün dövlətin iştirakı və müdaxiləsinin ən mühüm alətidir: istehsalat münasibətləri, əmək haqqı, ümumi iş şəraiti, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi,  məşğulluq və sosial təminatla bağlı məsələlər.Buna görə də, 2.2.3 alt kateqoriyasının üç göstəricisi var (cədvəl 19).

 

Cədvəl 19. Alt kateqoriya 2.2.3 – Əmək Müfəttişlikləri

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Mərkəzi əmək müfəttişliyinin mövcudluğu.

i) İqtisadiyyatda mərkəzi əmək müfəttişliyinin olması

2

Əmək müfəttişliyinin ən yaxşı təcrübəsi.

Əmək müfəttişləri işəgötürənə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən iş yerlərinə sərbəst daxil ola bilərlər

 

 

3

Ən son təqvim ilində əmək pozuntuları ilə bağlı bildirilmiş halların/şikayətlərin sayı barədə məlumatların mövcudluğu
  1. Müxtəlif növ pozuntular üzrə bildirilmiş halların/şikayətlərin sayı barədə məlumatların mövcudluğu
  2. Ən son təqvim ili üçün məlumatların mövcudluğu
  3. Məlumatlar onlayn olaraq ictimaiyyətə təqdim edilir
  4. Məlumatlar şikayətçinin cinsinə görə ayrılması

Qeyd: Əmək müfəttişliklərinin təklif etdiyi xidmət növləri (şikayət mexanizmi, texniki məsləhət və s.), əmək müfəttişliklərinin əhatə etdiyi sahələr (əmək müqaviləsi, əmək haqqı və s.) haqqında məlumatlar ilk mərhələdə toplanacaq.

 

 

  1. SÜTÜN III.  SƏMƏRƏLİLİK: ƏMƏK TƏNZİMLƏRİNİN VƏ DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİNİN TƏCRÜBƏDƏ SƏMƏRƏLİYİ

 

Cədvəl 18-də Təcrübədə Əmək Qaydalarının Səmərəliliyi və İctimai Xidmətlərin III Sütununun strukturu göstərilir.Bu sütunun kateqoriyalarının və alt kateqoriyalarının hər biri cədvəldə göstərilən ardıcıllıqla daha ətraflı müzakirə olunacaq.

 

Cədvəl20.Sütun III – Təcrübədə Əmək Qaydalarının və İctimai Xidmətlərin Səmərəliliyi

3. 1

Maaşsız Əmək Xərcləri

3.1.1

Sosial müavinətin dəyəri

3.2

Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər

3.2.1

Doldurulmuş Vakansiyaların nisbəti.

3.2.2

İşə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər

3.2.3

İşdən Çıxış Vaxtı

3.2.4

İşdən çıxarılma dəyəri

3.3

Dövlət Xidmətlərinin Səmərəliliyi

3.3.1

Əmək mübahisəsini həll etmə vaxtı

3.3.2

Əmək Mübahisəsinin Həlli Xərcləri

3.3.3

Əmək Yoxlamaları

 

    1. Maaşsız Əmək Xərcləri

 

Sosial ödənişlər, firmalar üçün həddindən artıq maliyyə yükü yaratmamalıdır. Yüksək sosial töhfə xərcləri firmaları formal işə götürməkdən çəkindirə və ya onları qeyri-rəsmi işçi qüvvəsi axtarmağa “məcbur edə” bilər.  Buna görə də, alt kateqoriya 3.1–Sosial töhfənin dəyəri, sosial müavinətin dəyəri ilə əlaqəli bir göstəriciyə malikdir (cədvəl 21).

 

Cədvəl 21. Alt kateqoriya 3.1.1–Sosial ödənişlərin dəyəri

 

 Göstəricilər

Komponentlər

1

Sosial töhfə dəyəri

Saxlanılan işçi vergiləri istisna olmaqla, sosial sığorta ödənişləri və məşğulluğa əsaslanan vergilərin ümumi illik xərcləri

 

    1. Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər

 

İşə qəbulla bağlı qaydalar, firmalar və onların işçiləri, eləcə də qeyri-rəsmi sektorda çalışan digər növlər və ya hazırda işsiz olanlar arasında münasibətlərin ən başlanğıc nöqtəsidir.Məhdudiyyətlər əhəmiyyətli bir maneədirsə, firmalar fəaliyyətləri üçün lazımi sayda işçi işə götürə bilməyəcəklər.Buna görə də, 3.2.1 – Doldurulmuş Vakansiyaların Mütənasibliyi Alt kateqoriyasında doldurulmuş vakansiyaların nisbəti ilə bağlı bir göstərici var (cədvəl 22).

 

Cədvəl 22. Alt kateqoriya 3.2.1 – Doldurulmuş vakansiyaların nisbəti

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Doldurulmuş vakant yerlərin nisbəti

Firma tərəfindən arzu olunan işə qəbulların ümumi sayının payı kimi yeni doldurulmuş vakansiyaların sayı

 

Əgər əmək qaydaları işə qəbulun dəyərini çox yüksək edirsə və qaydalar çox ağırdırsa, firmalar əməkdən daha çox kapital istifadə etməyi və ya qeyri-rəsmi işə götürməyi seçə bilər.Buna görə də, 3.2.2-İşə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər altkateqoriyasında yüksək əmək haqqı olmayan əmək xərcləri, yüksək minimum əmək haqqı və ya çətin işdən çıxarılma prosedurları və məsrəfləri daxil olmaqla firmaların üzləşdiyi işə götürmə ilə bağlı tənzimləyici məhdudiyyətlərlə bağlı bir göstərici var (cədvəl 23).

 

Cədvəl 23.Alt kateqoriya 3.2.2 – İşə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

İşə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər

Yüksək əmək haqqı olmayan əmək xərcləri, minimum əmək haqqı və ya çətin işdən çıxarılma prosedurları və firmalar tərəfindən bildirilən xərclər kimi işə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər

 

İşdən çıxarılma ilə bağlı çətin prosedurlara əməl etməli olduqda firmalar daha az səmərəli, məhsuldar və yenilikçi olmağa meyllidirlər.Bundan əlavə, mürəkkəb işdən çıxarılma prosesləri möhkəm əmək tərkibini yaşlı və daha az məhsuldar işçilərə yönəldə bilər.Tədqiqatlar göstərir ki, işdən çıxarılma prosedurlarının yüksək bürokratik olduğu iqtisadiyyatlarda firmalar daha az gənc işçi işə götürür və beləliklə də gənclərin məşğulluğunu məhdudlaşdırır.Buna görə də, 3.2.3-İşdən Çıxarılma Vaxtı Alt Kateqoriyasında işdən çıxarılma vaxtı ilə bağlı bir göstərici var (cədvəl 24).

 

Cədvəl 24. Altkateqoriya 3.2.3 – İşdən Çıxarılma vaxtı

 

Göstəricilər

Komponentlər

 

1

 

İşdən çıxarılma vaxtı

Bir işçini işdən çıxarmaq üçün adətən həftələrlə vaxt - işçiyə işdən çıxarılma bildirişinin verildiyi vaxtdan işçi müəssisənin əmək haqqı fondundan çıxarılana qədər

 

Bahalı işdən çıxarılma prosedurları firmalar üçün çətinliklər yaradır. Məhz, sərt və bahalı tənzimləmə və təcrübə şirkət resurslarının yanlış bölüşdürülməsinə gətirib çıxara bilər ki, bu da yaşlı işçiləri iş sabitliyi ilə təmin edir, eyni zamanda daha gənc, daha az təcrübəli işçiləri həssas vəziyyətdə qoyur. Buna görə də, 3.2.4-İşdən Çıxarılma Dəyəri Alt kateqoriyasında işdən çıxarılma ilə bağlı bir göstərici var (cədvəl 25).

 

 

Cədvəl 25. Alt kateqoriya 3.2.4 – İşdən Çıxarılmanın Dəyəri

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

İşdən çıxarılma dəyəri

İşdən çıxarılan daimi, tam ştatlı işçi üçün ödənilən maaş həftələrində tipik işdən çıxma ödənişinin məbləği

 

    1. Dövlət Xidmətlərinin Səmərəliliyi

Əmək mübahisələrini həll etmək üçün çətin proseslər firmaları daha məhsuldar fəaliyyətlərə diqqət yetirməkdən çəkindirir.Getdikcə daha çox iqtisadiyyat daha vaxtında həll edilməsinə və xərclərin azaldılmasına töhfə verə biləcək artan sayının artmasına səbəb olan əmək mübahisələrinin həlli üçün ixtisaslaşdırılmış məhkəmələr və ya agentliklər, habelə alternativ mübahisələrin həlli mexanizmlərini tətbiq etmişdir.Buna görə də, 3.3.1 və 3.3.2-Əmək Mübahisəsinin Həlli üçün Vaxt və Xərc altkateqoriyalarının hər biri müvafiq olaraq əmək mübahisəsinin həlli üçün vaxt və xərclə bağlı bir göstəriciyə malikdir (cədvəl 26 və 27).

 

Cədvəl 26. Alt kateqoriya 3.3.1 – Əmək mübahisəsinin həlli vaxtı

 

Göstəricilər

Komponentlər

1

Əmək mübahisəsini həll etmə vaxtı

Mübahisənin yarandığı andan həll olunana qədər adətən vaxt keçir

 

Cədvəl 27. Alt kateqoriya 3.3.2 – Əmək Mübahisəsinin Həlli Xərcləri

 

 Göstəricilər

Komponentlər

1

Əmək mübahisəsinin həlli üçün xərclər

Tərəflərdən hər hansı birinə bütün cərimələr və ya rüsumlar daxil olmaqla mübahisənin həllinin tipik dəyəri

 

Yoxlamalar çox tez-tez aparıldıqda və ya icarə axtarışı mexanizmi kimi istifadə edildikdə firma məhsuldarlığını azaldır və səhv biznes mühiti yaradır. Yoxlamadan sonra hesabatların işəgötürənlərlə paylaşılması faktiki məlumatların sənədləşdirilməsini təmin etməklə şəffaflığın və hesabatlılığın artırılmasına kömək edir.Buna görə də, 3.3.3-Əmək Müfəttişlikləri altkateqoriyasında yoxlamadan sonra müfəttişlik tərəfindən müəssisəyə hesabat verilib-verilməməsi ilə bağlı bir göstərici var (cədvəl 28).

 

Cədvəl 28. Alt kateqoriya 3.3.3 – Əmək Yoxlamaları

 

Göstəricilər

 Komponentlər

1

Əmək Yoxlamaları

Baxışdan sonra müfəttişlik tərəfindən müəssisəyə hesabat verilib-verilməməsi

 

 

      1. MƏLUMAT MƏNBƏLƏRİ

 

4.1 Məlumat toplama mənbələri

 

Sütun I və Sütun II üzrə məlumatlar özəl sektor ekspertləri ilə məsləhətləşmələr vasitəsilə toplanır. Özəl sektor ekspertləri əmək hüququ və sosial təminat hüququ təcrübəsi və məhkəmə çəkişmələri sahəsində təcrübəyə malik hüquqşünaslardır. Bu ekspertlər əməklə bağlı məsələlərə dair qanunlar və qaydalar, eləcə də firmaların yeni işçiləri işə götürdükləri, işçiləri işə götürdükləri və işçiləri işdən çıxardıqları zaman riayət etməli olduqları müxtəlif tənzimləmə prosesləri haqqında dərin biliyə malikdirlər.

 

 Sütun III üçün məlumatlar Müəssisə Sorğuları vasitəsilə toplanır. Bu Sorğular praktikada biznesin təcrübəsində olduğu kimi, qeyri-əmək haqqı məsrəfləri, məşğulluq məhdudiyyətləri və məsrəfləri və dövlət xidmətlərinin səmərəliliyi haqqında nümayəndəli məlumatları təqdim edir.  Şirkətlərin nümayəndəli nümunəsi hər bir iqtisadiyyatda müxtəlif təcrübələri əhatə edir.Ölçüsü, bölgəsi və sektoru kimi fərqli xüsusiyyətlərə malik müəssisələr sorğularda iştirak edirlər. Müəssisə Sorğuları tərəfindən məlumatların toplanması haqqında daha ətraflı məlumat üçün bu Metodologiya Təlimatının İcmal bölməsinə müraciət edin.

4.2 Ekspertlərin yoxlanılması və seçilməsi

Bir sıra meyarlar əsasında Əmək sorğusunda iştirak etmək üçün ekspertlərin seçilməsinə kömək etmək üçün anket sorğu vərəqəsindən istifadə olunur (cədvəl 29).Anket sorğu vərəqlərində təqdim olunan məlumatlar komandaya ekspertlərin peşələrini, ixtisas sahələrini və əmək qaydaları və əmək üçün dövlət xidmətləri ilə bağlı bilik və ya təcrübəni daha yaxşı başa düşməyə imkan verir. Nəhayət, bu, Komandaya Əmək sorğusuna cavab vermək üçün yekun ekspertləri seçməyə imkan verəcək.

 

Cədvəl 29. Anket sorğusu və qatılımcı meyarları

Müvafiq ekspert peşələri:

Əmək hüququ

Hüquqşünaslar

Sosial təminat qanunu

Hüquqşünaslar

Müvafiq ixtisas sahələri:

Əmək

Əmək hüququ. Xüsusi sahələr (digərləri arasında); işdən çıxarılma prosedurları, iş yerində ayrı-seçkilik, əmək mübahisələrinin həlli (məhkəmə/barışıq/vasitəçilik/arbitraj və icra) əmək müfəttişlikləri.

Sosial təminat

Sosial təminat qanunu.Xüsusi sahələr (digərləri arasında):tibbi sığorta və tibbi sığorta, pensiyalar

 Əmək və sosial təminat qanunvericiliyi və təcrübəsi ilə bağlı ekspertlərin bilik və təcrübəsinin qiymətləndirilməsi

Əmək

Labor law. Specific areas (among others); dismissal procedures, discrimination in the workplace, labor dispute resolution (litigation/conciliation/mediation/arbitration and enforcement) labor inspections

Sosial təminat

Social security law. Specific areas (among others): health insurance and health care coverage, pensions

 

 

      1. PARAMETRLƏR

 

İqtisadiyyatlar üzrə ekspert məsləhətləşmələrindən əldə edilən məlumatların müqayisəliliyini təmin etmək üçün, Əmək mövzusu ümumi parametrlərdən istifadə edir. Parametr biznesin yeri, işçinin növü və firmanın xüsusiyyətləri haqqında irəli sürülən fərziyyəyə istinad edir. Sorğu vərəqəsində cavablara bu parametrlər və fərziyyələr təqdim olunur və ondan ekspertlər və iqtisadiyyatlar arasında müqayisəyə imkan verən standartlaşdırılmış senarini qiymətləndirmələri xahiş olunur.

 

5.1 Ümumi Parametrlər

 

I və II sütunlar eyni ümumi parametrləri bölüşür.Əmək qaydaları və dövlət xidmətləri eyni ümumi parametrləri bölüşür.Bir çox iqtisadiyyatın submilli ekspertlər var ki, bu da ekspertlərin qiymətləndirilməsi üçün müvafiq tənzimləyici bazanı müəyyən etməsi üçün xüsusi biznes yerinin müəyyən edilməsini tələb edir.

 

5.1.1 Biznes yeri-ən böyük şəhər

Əsaslandırma:

Biznesin yeri, dövlət xidmətlərinin mövcudluğu və effektivliyi ilə yanaşı, firmalara və işçilərə aid qüvvədə olan qanunu müəyyən edir. Məsələn, əmək qanunları bəzən iqtisadiyyat və ya region daxilində fərqlənir və mütləq vahid milli qanuna inteqrasiya olunmur. Eynilə, ictimai xidmətlər məkandan asılı olaraq dəyişə bilər və əlçatanlıq coğrafi elementlərə tabe ola bilər. Bu amillər müəssisələrin və işçilərin qarşılıqlı əlaqə tərzinə təsir göstərə bilər.Beləliklə, müəssisənin yeri əmək qanunvericiliyinin adekvatlığını ölçmək üçün vacib parametrdir.Ən böyük şəhər, bu Metodologiya Təlimatının İcmal bölməsində ətraflı təsvir olunduğu kimi əhalinin sayına əsasən seçilir.

 

Ərizə:

Birinci Sütun üçün parametr dövlətlər və ya regionlar üzrə dəyişən qaydalar milli səviyyədə tətbiq olunmayan hallarda istifadə olunur.Tənzimləmələrin ştatlar arasında fərqli olduğu iqtisadiyyatlar üçün ən böyük şəhər üçün qaydalar ölçülür. II Sütun üçün parametr bu xidmətlərə aid olan tənzimləməni müəyyən etmək üçün istifadə olunur və dövlət xidmətlərinin göstərilməsi üçün coğrafi ərazinin müəyyən edilməsi üçün vacibdir.Sütun III üçün parametr vaxt və xərc üzrə tədbirlər üçün aktualdır, çünki onlar şəhərlər arasında əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər.

 

5.1.2 İşçinin növü

Əsaslandırma:

Firmalar və işçilər arasında müqavilə razılaşmalarının geniş çeşidini və yerli əmək qanunvericiliyinin tətbiq olunduğu müxtəlif sektorları nəzərə alaraq, B-READY layihəsi işçi növünü əmək qabiliyyətli yaşda (25 yaşdan yuxarı) daimi işçi kimi müəyyən edir və özəl sektor firmasında rəsmi əmək münasibətləri də buraya daxildir. İşçi iqtisadiyyatın vətəndaşıdır və minimum əmək haqqı kimi müəyyən xüsusi göstəricilər üçün sorğu vərəqəsində başqa cür göstərilmədiyi təqdirdə xidmətlər sektorunda işləyir. Bu işçi əmək məcəlləsinin standart tətbiqi əsasında seçilir.

 

Ərizə:

İşçi tipinin parametri I və II bəndin bütün ölçülərinə uyğundur, çünki əmək qaydalarının keyfiyyəti və dövlət xidmətlərinin göstərilməsi işçidən asılı olaraq dəyişir.Parametr uşaq əməyini hədəfləyən qanun müddəalarının ölçüldüyü Minimum İş Yaşı alt kateqoriyasına şamil edilmir.

 

5.1.3 Firmanın xüsusiyyətləri

Əsaslandırma:

Firmalar fəaliyyət göstərdikləri ölçüyə və ya sektora görə təsnif edilə bilər.  Firmanın növü onun tətbiq olunan qanunla qarşılıqlı əlaqəsini müəyyən edir, çünki bir çox iqtisadiyyatlarda firmanın xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müxtəlif tənzimləmələr mövcuddur.B-READY layihəsi, minimum əmək haqqı kimi müəyyən xüsusi göstəricilər üçün sorğu vərəqəsində başqa cür göstərilmədiyi halda, mövcud firmanı xidmətlər sənayesində 250-dən az işçisi olan qeydiyyatdan keçmiş özəl sektor firması kimi müəyyən edir. Bu ölçü ona görə seçilir ki, kiçik və orta sahibkarlıq (KOB) dünya üzrə biznesin böyük bir hissəsini, eləcə də inkişaf etməkdə olan iqtisadiyyatlarda məşğulluğun və ÜDM-in əhəmiyyətli hissəsini təşkil edir.

 

Ərizə:

Firmanın xüsusiyyətlərinin parametri I və II sütunun bütün ölçülərinə uyğundur, çünki əmək tənzimləmələrinin keyfiyyəti və dövlət xidmətlərinin göstərilməsi firmanın ölçüsündən və sektorundan asılı olaraq dəyişir.

 

IV. MÖVZU XALLARI

Əmək mövzusu üç sütundan ibarətdir: Sütun I – Əmək Qaydalarının Keyfiyyəti;  Sütun II – Əməyə dövlət xidmətlərinin adekvatlığı; və III Sütun – Təcrübədə Əmək Qaydalarının və İctimai Xidmətlərin Səmərəliliyi.Hər Sütun üçün ümumi ballar daha sonra 0-dan 100-ə qədər olan dəyərlərə dəyişdirilir və sonra ümumi mövzu xalına birləşdirilir.Hər sütun ümumi mövzu balının üçdə birini təşkil edir.Ballar firma üçün faydalar (möhkən elastiklik nöqtələri kimi qəbul edilir) və cəmiyyətin daha geniş maraqları üçün faydalar (sosial fayda nöqtələri kimi tutulur) arasında fərq qoyur.Cədvəl 30-da Əmək mövzusu üzrə qiymətləndirmə göstərilir.Əlavə bal təfərrüatları üçün bu bölməni tamamlayan Əlavə A-ya baxın.

 

 

Cədvəl 30. Ümumi qiymətləndirmənin icmalı

 

Sütun

 

Başlıq

Göstəricilərin

Sayı

Qiymət

Yenidən ölçülən xal (0-100)

 

Çəki

Möhkəm elastiklik

Sosial Müavinət

Ümumi Nəticə

I

Əmək qaydalarının keyfiyyəti

29

11

20

31

100

0.33

II

Əməyə dövlət xidmətlərinin adekvatlığı

13

8

10

18

100

0.33

III

Praktikada əmək tənzimləmələrinin və ictimai xidmətlərin səmərəliliyi

8

100

n/a

100

100

0.33

 

    1. Sütun I – Əmək Qaydalarının Keyfiyyəti

 

Sütun I ümumi balı 31 bal olan 29 göstəricini əhatə edir (firma çevikliyi üzrə 11 bal və sosial müavinətlər üzrə 20 bal) (cədvəl 31). Bu sütunun altında hər bir kateqoriya üçün xal aşağıdakı kimidir:

 

      1. İşçinin şərtləri kateqoriyası ümumi maksimum 16 bal olan 16 göstəricini əhatə edir (firma çevikliyi üzrə 0 bal və sosial müavinətlər üzrə 16). Konkret olaraq, minimum əmək haqqı alt kateqoriyası 3 göstəricidən ibarətdir;  Bərabərlik, Qeyri-ayrı-seçkilik və Sərbəst Toplaşma Azadlığı Alt Kateqoriyasının 3 göstəricisi var;Minimum Yaş və Məcburi Əmək Alt Kateqoriyasının 3 göstəricisi var;Əməyin Təhlükəsizliyi, Sağlamlıq, Zorakılıq və Təcavüz Alt Kateqoriyasının 5 göstəricisi var;  və Xəbərdarlıq Müddəti və İşdən Çıxış Ödənişi Altkateqoriyasında daha 2 göstərici var.İşçilərin təhlükəsizliyini təşviq edən tənzimləyici çərçivə firmanın çevikliyinə təsir göstərə bilər və buna görə də “yoxdur” kimi qiymətləndirilir;  göstəricilər üzrə, əmək şəraitinin mühafizəsi kimi sosial müavinətlər üzrə isə göstəricilər, işçilər və bütövlükdə cəmiyyət (sosial müavinət) ilə ölçülən maksimum 16 bal alına bilər.
      2. Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər kateqoriyası ümumi maksimum 15 bal olan 13 göstəricini əhatə edir (firma çevikliyi üzrə 11 bal və sosial müavinətlər üzrə 4). Xüsusilə, iş saatları və müqavilələr alt kateqoriyasında 3 göstərici var; Minimum əmək haqqı alt kateqoriyasında 1 göstərici var;  Məcburi Müavinətlər Altkateqoriyasının 3 göstəricisi var;  İşdən Çıxış üçün Tələblər Alt Kateqoriyasında 4 göstərici, Bildiriş Müddətinin Uzunluğu və İşdən Çıxış Müavinəti Alt Kateqoriyasında 2 göstərici var. Ballar firmanın çevikliyi və/və ya sosial faydaları ilə bağlı ölçülən hər bir sahənin təsiri əsasında təyin edilir;  məsələn, Məcburi Müavinətlər və Bildiriş Müddətinin Uzunluğu və İşdən Çıxış Ödənişi Alt Kateqoriyaları firma çevikliyi üçün maksimum 3 və 2 xal toplayır, lakin “yoxdur”. Sosial müavinətlər üçün, çünki onlar firma çevikliyini azaldan firmaların uyğunluq yükünü ələ keçirməyi hədəfləyirlər.Digər tərəfdən, İşdən Çıxarılma üzrə Tələblər Alt Kateqoriyasında firmanın çevikliyi üçün maksimum 3 bal və sosial müavinətlər üçün 2 bala malikdir ki, bu da işdən çıxarılma ilə bağlı qanunvericilik bazası firmanın çevikliyinə təsir göstərə bildiyindən, həm də işçilər üçün təminat təmin etdiyinə görə aid edilə bilər.

 

Cədvəl 31. Sütun I üzrə qiymətləndirmə

Sütun I – Əmək Qaydalarının Keyfiyyəti

Göstəricilər

Sayı

FFP

SBP

Ümumi Xallar

Yenidən hesablanan xallar

1.1

İşçilərin şərtləri

16

n.a.

16

16

51.61

1.1.1

Minimum Əmək haqqı

3

n.a.

3

3

9.68

1.1.2

Bərabərlik, ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi və sərbəst toplaşma azadlığı

3

n.a.

3

3

9.68

1.1.3

Minimum Yaş və Məcburi Əmək

3

n.a

3

3

9.68

1.1.4

İş Təhlükəsizliyi, Sağlamlıq, Ayrı-seçkilik və Zorakılıq

5

n.a.

5

5

16.13

1.1.5

Xəbərdarlıq müddəti və işdən çıxma ödənişi

2

n.a.

2

2

6.45

1.2

Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər

13

11

4

15

48.39

1.2.1

İş saatları və müqavilələr

3

2

2

4

12.90

1.2.2

Minimum Əmək haqqı dərəcəsi

1

1

n.a.

1

3.23

1.2.3

Məcburi Müavinətlər

3

3

n.a.

3

9.68

1.2.4

İşdən çıxarılma tələbləri

4

3

2

5

16.13

1.2.5

Xəbərdarlığın Müddəti və İşdən Çıxış Ödənişi

2

2

0

2

6.45

 

Ümumi

29

11

20

31

100.00

Qeyd: yox = tətbiq edilmir (firmalara və ya cəmiyyətə təsirin qeyri-müəyyən və ya mövcud olmadığı hallara aiddir).  FFP = möhkəm elastiklik nöqtəsi;  SBP = sosial müavinət nöqtəsi.

 

 

6.2 Sütun II – Əmək üçün Dövlət Xidmətlərinin Adekvatlığı

 

II sütuna ümumi balı 18 bal olan 13 göstərici daxildir (şirkətin çevikliyi üzrə 8 bal və sosial müavinətlər üzrə 10 bal) (cədvəl 32).Sütun altındakı hər bir kateqoriya üçün bal aşağıdakı kimidir:

 

      1. Sosial Müdafiə Kateqoriyasına ümumi maksimum balı 6 bal olan 6 göstərici (firma çevikliyi üçün 3 bal və sosial müavinətlər üzrə 3 bal) daxildir. Konkret olaraq, İşsizlikdən Sığorta, Sağlamlıq təminatı və Pensiyaya görə maaş alt kateqoriyaları ümumilikdə 6 göstəricidən ibarətdir.Bu kateqoriya üzrə maksimum 6 bal firma çevikliyinə görə 3 balla (maliyyələşmə mənbəyi üzrə göstəricilərdən alınır) və sosial müavinətlərə görə (əhatə dairəsi üzrə göstəricilərdən əldə edilir) 3 balla toplana bilər.Ballar işçilərin işsizlik sığortası, səhiyyə və pensiya maaşları kimi kritik rifah proqramlarının əhatə dairəsindən faydalanmasını təmin edərkən, firmaların işçilərinin sosial müavinətlərinə töhfə verməsi üçün xərcləri ölçən göstəricilər nəzərə alınmaqla bölüşdürülür.

 

 

      1. Tənzimləmə Çərçivə Kateqoriyası ümumi maksimum balı 12 bal olan 7 göstəricini əhatə edir (şirkətin çevikliyi üzrə 5 bal və sosial müavinətlər üzrə 7 bal.) Konkret olaraq, Məşğulluq Xidmətləri Alt Kateqoriyasında 2 göstərici var;Əmək Mübahisələrinin Həlli Mexanizmləri Alt Kateqoriyasının 2 göstəricisi var; və Əmək Müfəttişliyi Alt kateqoriyasında 3 göstərici var. Bu kateqoriyaya əsasən, ilk iki göstərici üzrə əsas firma çevikliyi və sosial müavinətlər arasında bərabər bölünür – hər kateqoriya üçün maksimum 4 bal, firma çevikliyi üçün 2 bal və sosial müavinətlər üçün 2 bal – çünki məşğulluq xidmətləri və fəaliyyət göstərən əmək mübahisəsi və  qərarlar həm işçilərə, həm də firmalara fayda verir. Üçüncü alt kateqoriyada, Əmək Müfəttişliyində, əmək müfəttişliklərinin işçilər üçün iş yerlərində mühafizəni təmin etmək mandatı nəzərə alınmaqla, möhkəm çeviklik üçün maksimum 1 bal və sosial müavinətlər üçün 3 bal verilə bilər, lakin bu, möhkəm çeviklik üçün də çətin ola bilər.  .

 

 

 

Sütun II – Əməyə dövlət xidmətlərinin adekvatlığı

Göstəricilərin

Sayı

FFP

SBP

Ümumi Xallar

Yenidən sayılan xallar

2.1

Sosial Müdafiə

6

3

3

6

33.33

2.1.1

İşsizlik Sığortası

2

1

1

2

11.11

2.1.2

Səhiyyə Əhatəsi

2

1

1

2

11.11

2.1.3

Pensiya maaşı

2

1

1

2

11.11

2.2

Tənzimləmə Çərçivəsi

7

5

7

12

66.67

2.2.1

Məşğulluq Xidmətləri

2

2

2

4

22.22

2.2.2

Əmək Mübahisələrinin Həlli Mexanizmləri

2

2

2

4

22.22

2.2.3

Əmək Müfəttişlikləri

3

1

3

4

22.22

 

Ümumi

13

8

10

18

100

Qeyd: FFP = möhkəm elastiklik nöqtəsi;  SBP = sosial müavinət nöqtəsi.

 

 

6.3 III Sütun – Təcrübədə Əmək Qaydalarının və İctimai Xidmətlərin Səmərəliliyi

 

Sütun III 0-dan 100-ə qədər olan 8 göstəriciyə malikdir (cədvəl 33). Bu sütunun altındakı göstəricilər üzrə ballar yalnız firma çevikliyinə təyin edilir, çünki göstəricilər firmaların əmək qaydalarına, sosial təminat elementlərinə və tənzimləmə çərçivəsi tərəfindən firmalara təqdim olunan xidmətlərin nəticələrinə riayət etmək üçün vaxt və xərcləri ölçür. Məsələn, ağır sosial təminat xərcləri, işçilərin işdən çıxarılması və əmək mübahisələrinin həlli üçün uzun və bahalı proseslər firmalara mənfi təsir göstərir və beləliklə, firmanın çevikliyinə mane olur.

 

Cədvəl 33. Sütun III üçün qiymətləndirmə

Sütun III – Təcrübədə Əmək Qaydalarının və İctimai Xidmətlərin Səmərəliliyi

Göstəricilərin

Sayı

Yenidən sayılan xallar

3.1

Maaşsız Əmək Xərcləri

1

33.3

3.1.1

Sosial müavinət dəyəri

1

33.3

3.2

Məşğulluq Məhdudiyyətləri və Xərclər

4

33.3

3.2.1

Doldurulmuş Vakansiyaların nisbəti

1

8.33

3.2.2

İşə qəbul üçün tənzimləyici məhdudiyyətlər

1

8.33

3.2.3

İşdən Çıxış Vaxtı

1

8.33

3.2.4

İşdən çıxarılma dəyəri

1

8.33

3.3

Dövlət Xidmətlərinin Səmərəliliyi

3

33.3

3.3.1

Əmək mübahisəsini həll etmə vaxtı

1

11.11

3.3.2

Əmək Mübahisəsinin Həlli Xərcləri

1

11.11

3.3.3

Əmək Müfəttişlikləri

1

11.11

 

Ümumi

8

100

 

×